Óheppileg uppsögn

Í umræðu um uppsögn Andra Teitssonar, framkvæmdastjóra KEA, hefur verið bent á það að lagalegur réttur starfsmanna til töku fæðingarorlofs er skýr. Starfsmenn eiga rétt á fæðingarorlofi og eftir að þeir tilkynna um töku þess er óheimilt að segja þeim upp störfum. Málið er þó flóknara en það, þar sem framkvæmdastjóranum var ekki sagt upp störfum.

Aðdragandi málsins virðist hafa verið sá að framkvæmdastjórinn tilkynnti um töku fæðingarorlofsins og tryggði sig þar með gegn því að hægt yrði að segja honum upp störfum. Engu að síður var stjórnin ósátt við þessar áætlanir og í framhaldi af því urðu aðilar málsins ásáttir um að framkvæmdastjórinn segði sjálfur upp störfum og gerði starfslokasamning við fyrirtækið.

Þótt Benedikt Sigurðsson, stjórnarformaður KEA, hafi haldið því fram í Kastljósi gærdagsins að trúnaðarbrestur hafi valdið uppsögninni en ekki taka fæðingarorlofsins verður ekki sagt að sá málflutningur hafi verið fyllilega trúverðugur. Slík voru undanbrögðin hjá stjórnarformanninum að nauðsynlegt reyndist að spyrja hann að því fjórum til fimm sinnum hvort ástæða uppsagnarinnar hafi verið taka fæðingarorlofs og að endingu svaraði hann því til að ástæðan hafi verið trúnaðarbrestur. Áður í viðtalinu hafði hann sagt að trúnaður þyrfti að ríkja milli framkvæmdastjóra og stjórnar um „hvernig menn útfæra störf sín, leyfi og alla hluti“. Erfitt er að skilja þetta öðru vísi en svo að fæðingarorlofið hafi verið orsök trúnaðarbrestsins sem aftur var orsök uppsagnarinnar.

Þótt deilt sé um raunverulega orsök uppsagnarinnar er ekki deilt um lagalega hlið málsins. Í 2. mgr. 29. gr fæðingarorlofslaga segir:

Starfsmaður skal eiga rétt á að hverfa aftur að starfi sínu að loknu fæðingar- eða foreldraorlofi. Sé þess ekki kostur skal hann eiga rétt á sambærilegu starfi hjá vinnuveitanda í samræmi við ráðningarsamning.

Þessi málsgrein lýsir þó vandanum í hnotskurn. Í fæðingarorlofslögunum er gert ráð fyrir að ekki sé í öllum tilvikum mögulegt að starfsmaður hverfi aftur að fyrra starfi, og á hann þá rétt á „sambærilegu starfi“. En það er auðvitað ljóst að ekkert starf hjá KEA er sambærilegt við starf Andra nema – jú mikið rétt – framkvæmdastjórastarfið.

Það er því mikil synd að KEA skuli ekki hafa séð þess kost að Andri hyrfi aftur að starfi sínu að fæðingarorlofi loknu. En það er ekki ólöglegt eða í ósamræmi við anda laganna. Þessar aðstæður geta komið upp og það var löggjafanum ljóst. Með orðalagi laganna er skyldunni til að leysa slíkan vanda komið á herðar fyrirtækjanna en ekki starfmannana – og það gerði KEA í þessu tilviki með því að semja við Andra um starfslokin. Samningsaðstaða Andra hefur væntanlega verið sterk vegna ákvæða fæðingarorlofslagana. En að endingu náðu aðilar sátt um niðurstöðu sem er bæði betri fyrir fyrirtækið og Andra en ef hann hefði kosið að halda því til streitu að koma aftur til starfa hjá fyrirækinu.

Að ætlast til þess að starfsmenn starfi fyrir fyrirtæki sem ekki vilja hafa þá í vinnu er ekki heppilegt. Ef reynt er að þvinga fyrirtæki til að haga sínum starfsmannamálum öðru vísi en þau kjósa með óbilgjarnri lagasetningu haga þau einfaldlega ráðningum sínum þannig að vandamál komi ekki upp.

Það er einmitt skilningurinn á þessu vandamáli sem gerir núverandi fæðingarorlofslög svo góð. Í stað þess að ætlast til þess að fyrirtæki bæru allan kostnað af 6 mánaða fæðingarorlofi kvenna (á meðan engin slík ákvæði giltu um karla) var þessum kostnaði komið á ríkisvaldið, með þeim afleiðingum að kvennaráðningar urðu mun meira aðlaðandi fyrir fyrirtæki. Óframseljanlegur þriggja mánaða réttur (en þó ekki skylda) karlmanna til töku fæðingarorlofs tryggði líka, án þvingana, að karlmenn taka nú flestir fæðingarorlof.

Vegna þessa skilnings hefur tekist að ná víðtækri sátt meðal almennings og atvinnurekenda í landinu um fæðingarorlofslögin. Atvinnurekendur vilja að sjálfsögðu að starfsmenn séu sáttir og hafa sýnt það með framkvæmd laganna á undanförnum árum. Stjórnarmenn KEA munu eflaust velta því vel fyrir sér hvort það hefði ekki verið möguleiki á að stilla málum upp þannig að framkvæmdastjórinn gæti horfið aftur að starfi sínu, án þess að það skaðaði fyrirtækið. En ef sú var ekki raunin var sú leið sem farin var – að semja við framkvæmdastjórann um starfslok – sú rétta.