Jafnréttisfrumvarp félagsmálaráðherra byggir að langmestu leyti á lögum nr. 96/2000 um jafna stöðu og jafnan rétt karla og kvenna, þ.e. núgildandi jafnréttislögum. Sé frumvarpið lesið með lögunum má sjá að í þeim felst engin grundvallarbreyting. Núgildandi jafnréttislög hafa verið í gildi í sjö ár en þegar lögin voru sett árið 2000 leystu þau enn eldri jafnréttislög af hólmi. Við höfum raunar haft jafnréttislög hér á landi í um 30 ár, þannig að sérstök lagasetning á þessu sviði með tilheyrandi nefndum, ráðum og stjórnsýslu, getur síður en svo flokkast undir nýmæli. Eðlilegra er að líta á frumvarp félagsmálaráðherra sem yfirferð og breytingar á gildandi lögum.
Spurningin sem eftir stendur er hins vegar þessi: Hvers eðlis eru breytingarnar sem frumvarpið boðar og ganga þær of langt? Og líka hvort umfangsmeiri löggjöf og stjórnsýsla sé lausnin í jafnréttismálum.
Hert eftirlit og viðurlög
Helstu breytingar sem felast í frumvarpinu miðað við núgildandi lög eru þær sem snúa að viðurlögum og eftirlitsheimildum stjórnsýslunnar. Efnislega hafa jafnréttislögin til þessa kveðið á um að fyrirtæki skuli gera jafnréttisáætlanir, áætlanir um hvernig samræma skuli fjölskyldulíf og vinnu, hvernig vinna skuli gegn misrétti á vinnustað og svo framvegis. Það hefur hins vegar ekki haft neinar sérstakar afleiðingar að þessu hafi ekki verið fylgt eftir. Fyrirtæki hafa þar af leiðandi komist upp með að gera ekki þær áætlanir sem lögin kveða á um.
Þá vaknar spurningin – hvað á að gera? Á að falla frá þessum ákvæðum vegna þess að þau hafa ekki virkað sem skildi eða á að brýna þau þannig að fyrirtækin fari frekar eftir þeim? Í frumvarpinu er síðari kosturinn valinn og ákvæðunum „gefnar tennur“. Helst má sjá það í hlutverki og valdheimildum Jafnréttisstofu, sem samkvæmt frumvarpinu fær heimildir til dagsekta ef þeim eru ekki veittar upplýsingar sem óskað er eftir. Í núgildandi lögum er þessi dagsektarheimild ekki fyrir hendi. Þá er í frumvarpinu kveðið á um að ef fyrirtæki eða stofnun hafi ekki gert jafnréttisáætlun eða samþætt jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu sína skuli Jafnréttisstofa beina þeim fyrirmælum til viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar að gerðar séu viðunandi úrbætur innan hæfilegs frests. Með öðrum orðum getur opinber stofnun skipað fyrirtækjum að gera jafnréttisáætlun, að viðurlögðum dagsektum.
Kynjakvóti í opinberar nefndir
Annað nýmæli í frumvarpinu er að kveðið er á um að hlutur kvenna skuli vera amk. 40% í opinberum nefndum, stjórnum og ráðum. Í núgildandi lögum segir að þar sem því verður við komið, skuli sitja sem næst jafnmargar konur og karlar í nefndum og ráðum. Hér er því eins konar opinber kynjakvóti innleiddur en þetta er í samræmi við þau markmið stjórnvalda sem m.a. hafa komið fram í þingsályktun um áætlun í jafnréttismálum. Hér er því varla um stórbreytingu að ræða og gildissviðið takmarkast við þær stöður sem hið opinbera skipar í heldur er þessu settur nákvæmari rammi en áður. Lykilatriði varðandi þetta ákvæði er að ríkið er að setja sjálfu sér reglur, en ekki atvinnulífinu. Sá greinarmunur er mikilvægur.
Vinnumarkaðurinn
Frumvarpið kveður á um það nýmæli að umsækjandi um starf geti krafist rökstuðnings atvinnurekanda fyrir ráðningu annars umsækjanda af gagnstæðu kyni. Í þessu felst að lagðar eru töluverðar kvaðir á venjuleg fyrirtæki, sem gætu í vissum tilfellum þurft að svara fjöldanum öllum af umsækjendum – af gagnstæðu kyni við þann sem var ráðinn – um hvers vegna þau voru ekki ráðin. Þótt það sé athyglisvert í sjálfu sér að reglan taki aðeins til gagnstæðs kyns, sem þýðir t.d. að ég mun ekki geta óskað rökstuðnings ef frændi forstjórans er ráðinn, en gæti óskað hans ef frænka sama forstjóra yrði ráðin, þá mun regla sem þessi litlu skila öðru en auknum álögum á atvinnulífið. Fyrirtæki munu að öllum líkindum koma sér upp stöðluðum rökstuðningi við slíkum fyrirspurnum. Trúlega verður því sjaldgæft að svörin hljómi á þá leið að viðkomandi hafi verið ráðinn „af því að hann var karlmaður“. Í ofanálag er kveðið á um það í frumvarpinu hvaða atriðum skuli taka mið af við mat á því hvort atvinnurekandi hafi gerst brotlegur og nefnir frumvarpsákvæðið „menntun, starfsreynslu, sérþekkingu eða öðrum sérstökum hæfileikum sem krafa er gerð um í viðkomandi starfi samkvæmt lögum eða reglugerðum eða telja verður annars að komi að gagni í starfinu“. Hér er löggjafinn að færa sig óþægilega langt inn á svið atvinnulífsins sem hlýtur að eiga mat á því hvaða skilyrði umsækjendur eigi að uppfylla.
Óheimilar auglýsingar
Ein af þeim breytingum sem frumvarpið boðar og hefur litla athygli fengið er í 29. gr. frumvarpsins. Þar segir: Auglýsandi og sá sem hannar eða birtir auglýsingu skulu sjá til þess að auglýsingin sé öðru kyninu ekki til minnkunar, lítilsvirðingar eða stríði gegn jafnri stöðu og jöfnum rétti kynjanna á nokkurn hátt. Óheimilt er að birta slíka auglýsingu í fjölmiðlum eða á öðrum opinberum vettvangi.
Í núgildandi lögum er ákvæði sem er samhljóða fyrri setningu ákvæðisins og því felst munurinn í seinni setningunni, þ.e. að óheimilt sé að birta slíka auglýsingu. Hér er um að ræða inngrip í tjáningarfrelsið með ákaflega matskenndu orðalagi sem minnir helst á ákvæði tóbaksverndarlaga um bann við því að tala um tóbak opinberlega, þó tóbaksverndarlögin veiti að vísu þá góðfúslegu undanþágu að heimila fólki að tala opinberlega um skaðsemi tóbaks. Er þetta virkilega leiðin til að ná jafnrétti – að banna tilteknar auglýsingar?
Jafnrétti að ofan
Nálgunin í frumvarpinu – líkt og í jafnréttislögum hingað til – gengur út á stjórnsýslu og eftirlit með fyrirtækjunum og þá grundvallarforsendu að „koma þurfi á jafnrétti“ með aðkomu og atbeina hins opinbera. Spurningin er hins vegar sú hvort ekki megi fara hina leiðina að sama markmiði – og þessar leiðir þurfa ekki að útiloka hvor aðra – þ.e. að fá fyrirtækin og atvinnulífið með á grundvelli jákvæðra hvata og samkeppni. Eitt af því gæti verið að koma á fót svonefndri jafnréttisvottun, sem fyrirtæki gætu sótt sér að eigin frumkvæði. Með slíkri vottun yrði staðfest að fyrirtækið stæðist ákveðnar kröfur á þessu sviði. Yfir þeirri aðferð er öllu jákvæðari og framsæknari blær heldur en að láta fyrirtæki sæta rannsóknum og athugunum opinberrar stofnunar. Það væri t.d. sterkt fyrir stjórnenda sem reynir að gera fyrirtækið sitt að eftirsóttum vinnustað að geta bent á og vísað í vottun sem það hafi fengið um að launamál, fjölskyldustefna og annað væri vottað. Í dag getur stjórnandi í mesta lagi sagt að Jafnréttisstofa hafi allavega ekki sektað fyrirtækið hans. Í jafnrétti á vinnustað felast jú ákveðin verðmæti, ekki síst á vinnumarkaði þar sem mikil samkeppni er um hæft fólk. Þetta sóknarfæri verður að nýta betur.
- Hröð en ekki óvænt stefnubreyting í málefnum hælisleitenda - 20. febrúar 2024
- Fjölmiðlaóð þjóð - 22. janúar 2021
- Skiljanleg en hættuleg ritskoðun tæknirisanna - 14. janúar 2021
